Wissenschaft und Forschung

Der zu gemächliche Weg zu gleichen Chancen und gleichem Lohn in der Wissenschaft

Seit vielen Jahren ist es explizite Aufgabe der Berliner Hochschulen, Frauen die selben Chancen zu eröffnen wie ihren männlichen Kollegen. Förderprogramme wie das Professorinnen-Programm des Bundes und das Berliner ChancengleichheitsProgramm sollen sie dabei finanziell und strukturell unterstützen. Doch auch nach 20 Jahren aktiver Förderung sind Ziele wie ein Anteil von 50 Prozent weiblichen Professuren noch immer nicht ansatzweise erreicht, wie meine aktuelle Anfrage beim Senat zeigt. Unterschiede bei den Leistungsbezügen für Professor*innen machen außerdem deutlich, dass auch beim Ringen um gleiche Löhne nach wie vor große und kleine Hürden zu überwinden sind.

Der wackelige Weg zu 50 Prozent Professorinnen

Nach zwanzig Jahren Frauenförderung haben die Berliner Hochschulen den Anteil weiblich besetzter Lebenszeitprofessuren immerhin von 13 auf 32 Prozent gesteigert – mit durchschnittlich einem Prozent Aufwuchs pro Jahr zeichnet dies sehr klar den mühsamen Weg zur Chancengleichheit nach. Setzt sich der einprozentige Aufwuchs fort, bestünde 2040 die Chance ebenso viele Professuren mit Frauen wie mit Männern besetzt zu haben. Doch selbst dieses ferne Ziel erscheint illusorisch, denn bereits zwischen 2015 und 2019 hat der Frauenanteil an den Lebenszeitprofessuren nur noch um zwei Prozent zugenommen, d.h. lediglich 0,4 Prozent pro Jahr. Bei den Juniorprofessuren sind die Zahlen der weiblichen Berufungen sogar rückläufig. Die vielfach vernehmbare, positive Einschätzung der Senatskanzlei zur Chancengleichheit in der Berliner Wissenschaft erscheint mir da doch mindestens fragwürdig. Berlin mag im bundesweiten Gleichstellungsranking der Hochschulen seit vielen Jahren spitze sein, gut ist die Geschlechterverteilung deswegen noch lange nicht.

Positiv ist zu werten, dass die Freie und die Humboldt Universität zuletzt mehr Frauen als Männer auf W1-Professuren berufen haben. Dieser positive Trend setzt sich bei den W2-Berufungen an der FU Berlin jedoch nicht fort. Besonders schlecht fällt das Berufungsverhältnis von Frauen und Männern auf W2- und W3-Professuren jedoch an der Charité aus. Eine klare Förderung von Frauen ist hier nicht zu erkennen. Dagegen bemüht man sich an der TU Berlin scheinbar aktiver, trotzt technischer Fächerkulturen, den Berufungs-Gap zu schließen. Auch an den Hochschulen für angewandte Wissenschaften (HAW) gibt es nach wie vor Diskrepanzen bei der Berufung von Frauen, lediglich die Alice Salomon Hochschule bildet hier eine positive Ausnahme.

Befristet, verstetigt oder raus

Erfreulicher ist der insgesamt leichte Rückgang neu berufener, befristeter Professuren ohne Tenure Track oder Lebenszeitoption. Damit verringern sich schrittweise die Unterschiede zwischen den Geschlechtern bei der Berufung auf befristete Professuren ohne Langzeitperspektive. Da dies aber eine eher unattraktive Stellenkategorie für die wissenschaftliche Karriere ist, bleibt zu hinterfragen ob dies wirklich eine positive Entwicklung ist. So werden im Unterschied dazu bei den befristeten Berufungen mit Tenure Track oder Lebenszeitoption immer noch mehr Männer als Frauen berufen. Besonders groß ist das Missverhältnis auch hier an der Charité.

Dieser anhaltenden Bevorzugung von Männern bei der Berufung auf Professuren mit Langzeitperspektive muss – im Sinne der Chancengleichheit – dringend strukturell entgegen gewirkt werden. Denn befristete Professuren ohne Tenure Track oder Lebenszeitoption weisen eine erhebliche Dropout Rate nach Ende der Befristung auf und können somit gerade für Frauen und im Hinblick auf familienfreundliche Arbeitsverhältnisse das Aus in der Wissenschaft bedeuten.

Um hier zu Verbesserungen zu kommen, gehören auch existierende Programme zur Förderung der Chancengleichheit auf den Prüfstand. So lange Bewilligungen für vorgezogene Nachfolgeberufungen oder Regelprofessuren aus dem Professorinnen-Programm des Bundes nur erfolgen, wenn gerade genug Geld im Pott ist und das Berliner ChancengleichheitsProgramm auch nach 20 Jahren noch immer als Sonderprogramm betitelt wird, dessen Laufzeit die SPD geführte Senatskanzlei ohne finanzielle Aufwüchse gerade einmal von fünf auf sechs Jahre verlängert hat, werden wir uns weiter im Schneckentempo in Richtung Chancengleichheit in der Wissenschaft bewegen. Das ist schlicht nicht ausreichend.

Leistungsbezüge – der Gender-Pay-Gap bei den Professuren

Zahlenmäßig partizipieren gemäß W-Besoldung zwar alle Geschlechter gleichermaßen an den Leistungsbezügen, nur was in barem Geld dabei unter dem Strich rauskommt, ist an den Berliner Universitäten nicht ansatzweise dasselbe. An FU, HU und TU erhalten Frauen durchschnittlich gut 700 € weniger Leistungsbezüge pro Monat als ihre männlichen Kollegen. Dagegen sind die Differenzen an den Berliner HAWen fast marginal. Die Hochschule für Musik „Hanns Eisler“ ausgenommen, hier ist die monatliche Differenz bei den Leistungsbezügen sogar mehr als doppelt so hoch wie an den Universitäten. Nachvollziehbare Erklärungen für diese erheblichen Unterschiede hat der Senat nicht. Sich darauf zurückzuziehen, dass Eingruppierungen nach Tarif erfolgen und somit von den individuellen Karrierewegen und Lebensläufen abhängig sind, ist jedoch deutlich zu wenig, um gleichen Lohn für gleiche Arbeit sicherzustellen.

An den Hochschulen scheint man sich des Problems immerhin zumindest teilweise bereits bewusst zu sein. So hat die Hochschule für Technik und Wirtschaft (HTW) schon 2015 bis 2017 einen Equal-Pay-Check durchgeführt und versucht, basierend auf diesen Ergebnissen, das Problem der ungleichen Bezahlungen anzugehen. Ähnliche Bestrebungen gibt es an der TU Berlin. Sie stehen jedoch noch unter dem Vorbehalt der Verfügbarkeit des erforderlichen Personals. An der FU hingegen fokussiert man sich scheinbar vor allem auf prestigeträchtige W3-Berufungen von Frauen und hat für diese die Leistungsbezüge in den letzten fünf Jahren sogar über das Niveau der Männer angehoben. Größere, strukturelle Bestrebungen den Gehaltsunterschieden auf allen professoralen Ebenen zu begegnen, scheint es dagegen nicht zu geben.

Eingruppierung und Stellenumfang – der Gender-Pay-Gap beim wissenschaftlichen und nicht-wissenschaftlichen Personal

Auch unterhalb der professoralen Ebene sind dem Gehalt nach noch immer nicht alle in der Wissenschaft Beschäftigten gleich. Wenn Frau oder Mann an der FU promoviert, sind beide dem Stellenumfang nach weitgehend gleichgestellt. An der TU halten sich dagegen systematische Unterschiede im Stellenumfang bis heute. So werden weibliche Promovierende in den Geistes-, Mathematik-, Natur- und Ingenieurwissenschaften beim Stellenumfang systematisch benachteiligt. Ein ähnlicher systematischer Geschlechterunterschied findet sich in den Ingenieurswissenschaften der HTW und im Bereich Sport der HU Berlin. Eine Angleichung sollte hier zwingend zeitnah durch die Fachbereiche und Hochschulleitungen vorangetrieben werden.

Beim nicht-wissenschaftlichen Personal in Medizin, Technik und Verwaltung fällt grundsätzlich an vielen Stellen der deutlich höhere Frauenanteil auf. Ein Hinweis darauf, dass derartige, häufig unbefristete Stellen für Frauen deutlich attraktiver sind. Deutlich höhere Teilzeitquoten bei Frauen – ob selbst gewählt oder nicht – verringern jedoch auch hier die Einkommen der weiblichen Beschäftigten. Besonders gravierend ist das Geschlechterverhältnis an der Charité: während die professorale Ebene männerdominiert bleibt, sind im nicht-wissenschaftlichen Bereich überwiegend Frauen tätig.

Geschlechtergerecht auch in der Wissenschaft

Gleiche Chancen für Frauen, auch in der Wissenschaft – diese fordern und fördern wir seit mehr als 20 Jahren. Und doch nimmt der Anteil weiblicher Professorinnen nur noch langsam zu. Bisherige Programme schaffen es nicht oder nicht mehr den Weg zur paritätischen Besetzung von Professuren konsequent weiter voranzutreiben. Neue Hürden tun sich trotz öffentlichem Tarifrecht bei den Gehältern auf. Insbesondere an der forschungsstarken Charité zeigt sich, dass es bis zur Chancengleichheit noch ein langer Weg ist. Damit wir nicht auf den allmählichen Generationenwechsel hoffen und warten müssen, sind alle Ebenen der Hochschule und Politik gefordert, sich konsequenter für Chancengleichheit zu engagieren. Dies bleibt also eine klare politische Aufgabe und für mich auch eine klare wissenschaftspolitische Priorität für die kommende Legislatur.